Pemberhentian pekerja permintaan yang berhati-hati penilaian terhadap keadaan, seperti pekerja kepentingan menikmati perlindungan yang lebih kuat dibandingkan dengan negara-negara lain, dan kegagalan untuk mematuhi peraturan buruh mungkin pencetus hak untuk tidak adil pemecatan pampasan
Pemberhentian pekerjaan kontrak adalah semula jadi proses dalam hampir setiap perusahaan hayat.
Sama ada sebab untuk pemecatan karyawan berkaitan dengan isu-isu prestasi, penyusunan semula atau berpindah daripada perniagaan, atau bahkan kewangan perjuangan perusahaan - ada diperhatikan ciri-ciri Cina undang-undang pekerjaan itu perhatian setiap majikan persediaan untuk pembatalan. Itu mungkin datang sebagai kejutan untuk pengurus asing yang Cina undang-undang pekerjaan umumnya dianggap 'pro-pekerja'. Bertentangan dengan kepercayaan umum dan persepsi di negara-negara lain, tahap undang-undang perlindungan pekerja di pemberhentian pertikaian melebihi dari banyak negara barat, seperti pemberhentian hanya diperbolehkan di alasan tertentu yang ditetapkan dalam berkaitan peraturan undang-undang.
Oleh itu, syarikat biasanya berkewajiban untuk membuat pembayaran pesangon untuk ditamatkan kakitangan. Untuk setiap tahun pekerjaan, pekerja boleh menerima satu bulan gaji (atau setengah bulan gaji jika pekerjaan tempoh yang lebih pendek daripada enam bulan).
Jumlah sebenar dihadkan di mana gaji bulanan melebihi tiga kali gaji bulanan purata di bandar masing-masing. Mengikut undang-undang, dalam kes ini pengiraan akan berdasarkan tiga kali rata-rata tempatan bulanan gaji, yang akan dibayar untuk tidak lebih dari dua belas tahun pekerjaan. Bagaimanapun, pemberhentian keadaan yang jatuh di bawah pemecatan yang tidak adil tidak hanya subjek untuk menggandakan pampasan ekonomi, tapi kerap berakhir dalam pekerjaan pertikaian yang perlu diselesaikan dalam buruh tara atau pengadilan. Umumnya, tidak ada cukai pendapatan perlu membayar pampasan (pengecualian: pemutusan pembayaran selepas tamat kontrak kerja) kecuali jumlah memenuhi undang-undang ambang tiga kali rata-rata tempatan gaji tahunan tahun lalu, dalam hal ini hanya bagian bawah ambang dikecualikan cukai pendapatan. Ia harus berkata pemberhentian seorang pekerja asing mungkin subjek yang berbeza pengiraan pampasan bergantung pada tempatan peraturan-peraturan.
Banyak pekerja asing mendapat lebih gaji yang lebih tinggi daripada orang Cina mereka rekan kerja, dan dalam kebanyakan kasus, topi berdasarkan tiga kali rata-rata bulanan pendapatan tempatan akan mudah menjadi melebihi.
Di Shanghai, untuk contoh, pemutusan pembayaran untuk ekspatriat adalah tidak dikira berdasarkan peraturan-peraturan RRC Buruh Kontrak undang-Undang, tetapi pada individu perjanjian dagang kontrak kerja.
Majikan boleh menolak personil tanpa subjek untuk pemutusan keperluan pembayaran dalam tempoh percubaan, di mana pekerja untuk dipecat didakwa dengan undang-undang, dan dalam kes di mana pekerja teruk membahayakan bisnis kepentingan atau serius melanggar (kontrak) peraturan syarikat dipersetujui pekerjaan.
Oleh itu, kedua-dua pihak harus setuju pada apa tingkah laku adalah dianggap 'berbahaya untuk kepentingan perniagaan'. Ini adalah yang terbaik yang dapat dicapai dengan kedua-dua terperinci kontrak kerja dan pekerjaan buku yang menjelaskan dalaman peraturan syarikat (kerahsiaan, anti-persaingan, tugas, ketelatan, cuti sakit, gunakan sumber syarikat dan lain-lain.) dan menjamin majikan terhadap tidak munasabah tuntutan di buruh pertikaian. Keadaan lain daripada di atas dinyatakan memerlukan pemutusan pembayaran dan pemberitahuan satu bulan sebelum pemecatan. Bahkan ketika pihak saling setuju setelah pembatalan, pekerja masih berhak menuntut ekonomi pampasan. Untuk kes itu menjadi tidak adil pemecatan di bawah undang-undang, pekerja mungkin tuntutan mengembalikan bekas kedudukan dan, jika semula adalah mustahil (e. majikan sudah dilantik sebagai pekerja baru untuk posisi), tambahan pampasan kewangan. Buruh tara hampir percuma untuk pekerja di China, dan oleh itu meluas menggunakan. Ia boleh menjadi sukar untuk mencapai penyelesaian yang boleh diterima untuk kedua belah pihak. Sejak beban bukti kebohongan sepenuhnya pada majikan, beberapa syarat yang harus dipenuhi, untuk mengelakkan pemecatan yang tidak adil tuntutan menurut undang-undang. Beberapa keadaan secara automatik dianggap pemecatan yang tidak adil, seperti kehamilan, pemberhentian pada ibu meninggalkan serta pemberhentian sakit atau terluka pekerja (kedua-dua pekerjaan dan nonoccupational penyakit kecederaan). Satu-satunya pengecualian pemecatan dalam masa percobaan atau untuk tempoh menyebabkan dinyatakan di atas. Alasan biasa untuk menamatkan pekerjaan hubungan adalah prestasi kurang.
Kadang-kadang pekerja yang gagal untuk memenuhi berubah harapan selepas pelarasan pengurusan dalaman struktur atau matlamat perniagaan, dan dalam kes lain prestasi individu tidak membangunkan sebagai gali setelah memberi latihan yang cukup.
Majikan diwajibkan untuk memberikan bukti yang cukup prestasi rendah untuk menentang tuntutan untuk pemecatan yang tidak adil.
Pada dasarnya, pekerja bimbang mesti diberi kesempatan untuk memperbaiki. Ini dapat dicapai oleh latihan atau dilantik semula untuk tugas baru. Biasanya, pekerja tidak akan setuju untuk gaji pelarasan apabila dipindahkan ke posisi lain, dan menyesuaikan gaji tahap boleh mengambil risiko yang buruh tara pertikaian.
Sejak tujuannya adalah untuk akhirnya memenuhi keperluan untuk pemecatan atas alasan prestasi kurang, ia mungkin menjadi lebih baik untuk tetap fleksibel dalam hal ini.
Perlu pekerja gagal untuk memperbaiki walaupun latihan atau pemindahan, pekerja mesti dimaklumkan dalam penilaian pertemuan. Pemecatan sekumpulan besar pekerja adalah sama ada dibenarkan atas alasan ekonomi kesusahan, e. perlu penyusunan semula semasa kebangkrutan proses, atau ketika utama keadaan di mana asal buruh kontraknya telah ditandatangani telah berubah, dan dengan itu prestasi kontrak tidak lagi mungkin. Prosedur mengecilkan permintaan untuk menutup kerjasama dengan buruh biro dan pendengaran dengan serikat buruh dan semua kakitangan syarikat. Ia juga penting untuk diingat bahwa Cina Buruh Kontrak undang-Undang tidak menyediakan untuk pemindahan automatik pekerja di penggabungan atau pengambilalihan.
