Ia seolah-olah mudah setakat ini, betul-betul
Pelbagai reformasi yang bermula pada tahun, pada dasarnya telah berubah skala dan struktur keseluruhan ekonomi ChinaIni, tentu saja, telah tersirat drastik perubahan di Cina buruh undang-undang. Satu siri berturut-turut pembaharuan telah membawa kepada liberalisasi ekonomi dan meningkatkan integrasi dengan trans-negara perdagangan dan pelaburan. Salah satu dari banyak dimensi perubahan ini telah beralih dari pekerjaan keselamatan juga dikenal sebagai"besi mangkuk nasi"yang dijamin pekerjaan di perusahaan milik negara. Bagaimanapun, China telah"boomeranged"dalam segi pekerjaan keamanan dan perlindungan dalam dekade terakhir. Ini kembali ke yang lebih seimbang dasar awam mengenai pekerjaan keamanan telah mengubah cara pemberhentian pekerja dan pesangon bekerja di China. Dalam artikel ini, kita akan memberikan anda gambaran undang-undang yang kompleks lanskap peraturan-peraturan mengenai pemecatan dan pesangon.
China kini dianggap sebagai pertengahan tahap perlindungan negeri dalam segi pemberhentian pekerja.
Cina Buruh undang-Undang tidak mewujudkan apa-apa obligasi di pihak majikan ke negeri sebab-sebab untuk pemecatan karyawan. Bagaimanapun, sebelum menolak seorang pekerja, majikan tidak mempunyai untuk memberitahu buruh kesatuan sebab dan syarat-syarat sekitar pemberhentian akan menentukan muktamad halal dan prosedur untuk diikuti.
Bagaimanapun, hal-hal yang rumit apabila ia adalah majikan yang ingin mengakhiri kontrak pekerjaan unilateral.
Sebahagian besar daripada kita akan menerangkan selok-belok seperti ini unilateral pemberhentian.
Menurut China Kontrak Pekerjaan undang-Undang (PASTIKAN), majikan boleh menambah percubaan tempoh dalam kontrak pekerjaan.
Apabila masa percobaan tempoh telah berakhir, berakhir pekerja di China hampir selalu memerlukan baik menyebabkan serta uang pesangon. Jika pemberhentian adalah unilateral dan dimulakan dengan pekerja dan mereka masih dalam masa percobaan tempoh, mereka hanya perlu beri mereka surat pengunduran diri dengan tiga hari notis. Itu PASTIKAN mendefinisikan massa-phk sebagai kolektif pemberhentian dua puluh atau lebih pekerja atau sepuluh majikan jumlah kakitangan. Untuk massa-phk berlaku sah, itu harus disemak semula dan diperiksa oleh buruh tempatan inspektur dari seorang pegawai buruh biro. Pemeriksa biasanya menganggap banyak faktor untuk meluluskan kolektif pengakhiran. Ini faktor termasuk syarikat menghadapi masalah dalam perniagaan mereka model (sedang dalam merah) jika mereka telah mengajukan pailit dan sedang menjalani sukarela atau dikenakan penyusunan semula atau keperluan untuk perubahan struktur dalam perniagaan syarikat model atau operasi.
Dalam kes ini pekerja boleh meminta pembaharuan
Ia adalah penting untuk menyebut itu jika massa-phk diluluskan, majikan masih perlu membayar pesangon untuk semua pekerja yang ditamatkan.
Undang-undang juga menetapkan bahawa jika majikan memulai proses pengambilan sebelum enam bulan telah berlalu sejak phk, sama pekerja mesti diutamakan yang akan dipekerjakan lagi. Baru Sementara Peraturan mewujudkan yang dihantar pekerja boleh menamatkan buruh kontrak dengan memberikan menulis pemberitahuan untuk penghantaran buruh agensi dengan tiga puluh notis. Dalam tempoh percubaan, seperti pemberitahuan boleh diberikan dalam tiga hari dahulu, seperti langsung kontrak pekerjaan. Pada majikan sisi, peraturan-peraturan menetapkan bahawa tuan rumah entity mungkin kembali dihantar pekerja kembali ke markas agensi disebabkan oleh: Jika dihantar pekerja dikembalikan karena sebab-sebab ini, agensi bertanggungjawab untuk mendistribusikan pekerja. Buruh dispatch agensi hanya boleh menamatkan pekerja kontrak jika pekerja enggan baru dispatch menawarkan sama atau lebih besar keadaan. Kerana itu yang mereka memikirkan sebuah tarikh tamat, fix-kontrak jangka ada lagi peraturan santai. Yang biasa untuk tidak memperbaharui kontrak tersebut jika majikan tidak bahagia dengan pekerja tingkah laku dan prestasi. Apabila majikan memilih untuk strategi ini, dia telah membayar pesangon untuk pekerja. Peraturan-peraturan ini berubah apabila ia adalah kedua fix-jangka kontrak yang telah tamat. Cina undang-undang menetapkan alasan yang sah untuk terminasi dalam kontrak pekerjaan yang dalam kekerasan. Pekerja dapat memiliki nya dia buruh kontrak dibatalkan jika mereka temukan untuk menanggung di mana-mana keadaan berikut: Terdapat situasi tertentu di mana pekerja-pekerja ada lagi perlindungan dan keselamatan pekerjaan yang diberikan oleh undang-undang. Berhati-hati untuk belajar ini dilindungi pekerja dan situasi sejak mengakhiri kontrak pekerjaan di force ketika mereka memohon berarti slam-dunk pertikaian buruh terhadap anda jika anda adalah majikan: Untuk tujuan mengira pesangon, pekerjaan tempoh yang terdiri dari enam bulan satu tahun adalah yang akan dikira sebagai satu tahun.
Jika pekerja telah bekerja untuk kurang dari enam bulan, dia berhak untuk setengah bulan gaji.
Jika gaji bulanan seorang pekerja melebihi tiga kali rata-rata gaji bulanan pekerja di kota di mana majikan terletak, pesangon adalah untuk dibayar untuk dia pada kadar tiga kali tempatan rata-rata gaji bulanan dan tidak boleh lebih dari dua belas tahun kerja. Untuk apa selepas tempoh satu bulan januari tahun - tarikh pembuatan Kontrak Pekerjaan undang-Undang - di mana pekerja-rata gaji bulanan adalah lebih banyak daripada tiga kali gaji bulanan purata di lokasi pekerjaan, mereka akan digunakan untuk mengira uang pesangon. Ia adalah penting untuk menambah bahwa pemutusan membayar juga boleh dirunding antara majikan dan pekerja itu, dan dianggap apa yang dipanggil"boleh dirunding"kanan. Berikut carta merumuskan bahagian pemutusan membayar dengan hal untuk tempoh dalam syarikat. Artikel ini adalah penerbitan New Horizons rakan-Rakan Global.
Tujuan artikel ini untuk memberitahu kami pelanggan pembaca yang berubah-ubah undang-undang lanskap.
Ia tidak dimaksudkan, yang tidak seharusnya digunakan, sebagai pengganti untuk khusus nasihat undang-undang atau profesional peguam. Antoine menyertai New Horizons rakan-Rakan Global dalam. Dia punya rekam jejak yang terbukti untuk membantu antarabangsa perniagaan mengembangkan ke China dan di atas kapal bakat tempatan di luar negara. Antoine semangat tenaga kerja global kecekapan telah membawa dia untuk mempercepat pertumbuhan lebih dari seratus asing syarikat dalam masa yang singkat. Dia adalah yang meluas yang berpengalaman profesional perancis khusus dalam skala antarabangsa aktiviti tanpa melabur dalam masa atau infrastruktur. Antoine menghabiskan hampir satu dekade di China menyediakan HR penyelesaian dan melaksanakan global pengembangan strategi, berjaya berkembang kesedaran untuk PEO dan Syarikat Dimasukkan penyelesaian di Asia. New Horizons Rakan-Rakan Global Ltd HeadquarterAnyuan Jalan Tidak Ada. satu Jing-quran Daerah, Shanghai PR China.
